El liderazgo es vital en la economía global y el entorno competitivo. Los líderes de hoy son los que logran el éxito de sus organizaciones y orientan a sus subordinados a conseguirlo en unas condiciones del entorno tan difíciles. La esencia del liderazgo son los seguidores porque lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla.
El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.
Liderazgo: Concepto y Características
El liderazgo es la habilidad de convencer a otros para que busquen con entusiasmo lograr objetivos. Une al grupo y lo motiva hacia dichos objetivos. También es “la influencia interpersonal ejercida en una situación, a través del proceso de comunicación a la consecución de uno o diversos objetivos.
Características:
- Involucra a otras personas (seguidores). Los miembros del grupo, ayudan a definir la posición del líder y permiten el proceso del liderazgo.
- Distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder, sin embargo, por regla general, el líder tendrá más.
- Influencia en la conducta: a través del uso de diferentes formas del poder.
- Es cuestión de valores: el liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta de un líder, puedan elegir con inteligencia.
Importancia del Liderazgo en la Empresa
- Ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
- Es clave de éxito: una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
- Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
- Empresas con buenos líderes han sobrevivido con muchos puntos débiles.
Autoridad en el Liderazgo
Un líder debe tener autoridad para lograr eficazmente las metas esperadas y estimular una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro de las mismas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía.
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Existen dos escuelas de pensamiento:
- Posición tradicional: La función del líder se otorga a individuos considerados capaces y deseosos de servir, para que logren una respuesta productiva de sus subalternos. La decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. El líder recibe la autoridad para funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un líder más alto (autoridad de arriba hacia abajo). La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización está (Consejo de Administración, presidente, director general, etc).
- Teoría de la aceptación: Los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Sólo cuando se es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. Los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que sea líder. La fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto (teoría de abajo hacia arriba).
Componentes del Liderazgo
El PRINCIPIO GENERAL DEL LIDERAZGO que dice: cuanto mejor comprendan los administradores lo que motiva a los subordinados y la forma en que operan esas motivaciones, y conforme mejor reflejen esa comprensión al ejecutar sus acciones de administración, más probable será que sean considerados como líderes efectivos. Ya que las personas tienden a seguir a quién consideran que puede ser medio para satisfacer sus propias metas.
El liderazgo se divide en:
- Poder.
- Comprensión fundamental de las personas, utilizando la motivación y conociendo las necesidades humanas para satisfacerlas.
- Habilidad para crear un buen clima, para fomentar la motivación.
- Estilo de liderazgo y clima que crea.
Enfoques Tradicionales del Liderazgo
Teoría del Gran Hombre y Teoría de los Rasgos del Líder
En los 40` se estudiaron los rasgos que identificaban un buen líder. La Teoría del Gran Hombre decía que los líderes nacían y no se hacían. Ralph Stodgill identificó rasgos relacionados con la buena dirección:
- Rasgos físicos: vigor, buena presencia, elevada estatura, etc
- Rasgos sociales: status, tacto, paciencia, madurez emocional, disposición a cooperar
- Rasgos de personalidad: adaptabilidad, confianza en sí mismo, extroversión, integridad, autoestima, etc
- Rasgos personales: capacidad intelectual, orientación al logro, capacidad de trabajo, perseverancia, iniciativa, etc.
Sin embargo, se encontraron características en las que se veían diferencias entre líderes y no líderes: ambición, energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo.
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Enfoque Conductista o de los Estilos de Dirección
La teoría de los rasgos dice que el liderazgo básicamente se posee desde el nacimiento. Pero si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, podríamos diseñar programas que implantaran esos patrones de comportamiento en individuos que desearan ser líderes eficaces. Los principales estudios recabados al respecto son:
Sistemas de Dirección de Likert
Likert estudió los estilos de los líderes y administradores. Pensó en un sistema de dirección que mejorase la productividad laboral caracterizada por:
- Comunicación entre administradores y subordinados.
- Relaciones de apoyo.
- Compartir las necesidades, valores, metas y expectativas.
- Motivaciones cualitativas
Sugirió cuatro estilos de dirección:
- Sistema Explotador-Autoritario: Administradores autocráticos:
- Confían poco en sus subordinados.
- Motivan a las personas a través del temor y el castigo.
- Dan recompensas muy ocasionales.
- Participan en la comunicación descendente.
- Limitan la toma de decisiones a los niveles superiores.
- Sistema "Benevolentes-Autoritarios":
- Confían condescendientemente en sus subordinados.
- Motivan con recompensas y a veces también con temor y castigos.
- Permiten alguna comunicación ascendente, solicitan ideas y opiniones y permiten cierta delegación de toma de decisiones, pero con control a través de políticas centralizadas.
- Sistema de Consulta:
- Confianza considerable, pero no completa.
- Intentan aprovechar las ideas constructivas de los subordinados.
- Motivan con recompensas, castigos ocasionales y cierta participación.
- Existe un flujo de comunicación ascendente y descendente.
- Existe una toma de decisiones generales en el nivel inferior.
- Consultan en algunos casos a sus subordinados.
- Sistema Participativo y de Grupo:
- Confianza completa en sus subordinados.
- Obtienen ideas y opiniones de ellos y las usan constructivamente.
- Otorgan recompensas económicas con la base de la participación e implicación del grupo en áreas como la fijación de metas y evaluación del progreso en su logro.
- Gran comunicación ascendente y descendente.
- Toma de decisiones grupales.
Likert dice que este último sistema es el más apropiado (lleva a mayor éxito como líderes). Las empresas que lo siguen son más efectivas en la fijación de metas y en sus logros y son más productivas. (mayor participación y apoyo).
La Rejilla Administrativa de Roger Blake y Jane Mouton
Las dimensiones de la rejilla eran:
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- Preocupación por la producción: actitudes del director hacia aspectos como la calidad de las decisiones, las políticas empresariales, procedimientos y procesos, calidad de los productos y servicios, eficiencia del trabajo, etc.
- Preocupación por las personas: actitud del director hacia aspectos como la autoestima de los trabajadores, la asignación de responsabilidades, las buenas condiciones de trabajo, relaciones interpersonales satisfactorias, etc.
Blake y Mouton identifican cuatro estilos extremos de dirección:
- Administración empobrecida (sector 1-1): poca ocupación en las personas y en la producción. Mínima participación en su trabajo.
- Administradores de equipo (9-9): máxima dedicación a personas y producción.
- Administradores del club campestre (1-9): no se preocupan apenas de la producción y solo lo hacen de las personas. Propician un buen ambiente (los subordinados están cómodos), pero no hay esfuerzo coordinado para lograr metas.
- Administradores autocráticos de tareas (9-1): sólo se preocupan de la eficiencia de las operaciones, autocráticos que no se preocupan apenas por las personas.
Estudios de la Universidad de Michigan
A la vez que los estudios de Ohio, tenían objetivos de investigación similares: ubicar características del comportamiento de los líderes relacionadas con las mediciones de eficacia en el desempeño. Así significaron:
- Líder orientado al empleado: aquel que enfatiza las relaciones interpersonales. muestra interés personal en las necesidades de sus subordinados y acepta las diferencias individuales entre los miembros
- Líder orientado a la producción: enfatiza los aspectos técnicos o laborales del trabajo. Su preocupación principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran considerados medios para ello.
Las conclusiones favorecieron claramente a los líderes orientados al empleado, porque los asociaron con alta productividad de grupo y una alta satisfacción en el trabajo. Los líderes orientados a la producción se asociaron con lo contrario.
Los Tres Grandes Estilos de la Escuela Conductista
Se han englobado todos los estudios conductivos en tres estilos básicos:
- LÍDER AUTÓCRATA: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en él. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Pide obediencia y adhesión a sus decisiones. Observa los niveles de desempeño con la esperanza de evitar desviaciones respecto a sus directrices.
- LÍDER PARTICIPATIVO: utiliza la consulta en el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Puede escuchar y analizar seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa a incrementar su capacidad de autocontrol y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Apoya y no asume una postura de dictador. Pero la autoridad final en asuntos importantes sigue en sus manos.
- EL LÍDER (LAISSEZ FAIRE): delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. El subalterno tiene que ser altamente cualificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Modelos Contingentes de la Dirección
La imposibilidad de obtener resultados consistentes ayudo a la llegada de los enfoques situacionales. La relación entre el estilo de liderazgo... El concepto de liderazgo se encuentra muy relacionado con otros fenómenos como poder, autoridad, supervisión, jefe o dirección. Pero es importante tener en cuenta que son conceptos diferentes. El término de liderazgo posee tantas definiciones como personas se han acercado a estudiarlo. Esto hace complicado el estudio de este concepto.
Otros Estilos de Liderazgo
Además de los estilos mencionados, existen otros tipos de liderazgo que se adaptan a diferentes situaciones y personalidades.
- Líder Carismático: "Enamora" con su personalidad; motiva y seduce a los demás.
- Líder Burocrático: Se basa en la tradición, reglas y organización; rechaza el cambio y la innovación.
- Líder Democrático o Participativo: Tiene en cuenta la opinión de su equipo; actúa como un portavoz y facilitador.
- Líder Autoritario: Despótico e inflexible; toma decisiones sin consultar y no permite cuestionamientos.
- Líder "Laissez-faire": Da rienda suelta al equipo; confía en la autonomía y capacidades de sus integrantes.
- Líder Estratégico: Se centra en la organización y planificación para alcanzar objetivos; aprovecha las oportunidades y atiende la estabilidad.
- Líder Transformacional: Comprometido con el cambio y la mejora; busca la innovación y el crecimiento a todos los niveles.
- Líder Transaccional: Utiliza una estrategia de metas a corto plazo y recompensas por objetivos cumplidos.
- Líder Orientado a las Personas: Apoya, organiza y promociona personalmente a los miembros de su equipo; tiene en cuenta sus expectativas y sentimientos.
- Líder Orientado a la Tarea: Se enfoca en alcanzar los objetivos y realizar un trabajo exitoso; puede ser autoritario.
- Líder Natural: Dirige de forma sencilla y simple; fomenta el trabajo en equipo y la satisfacción grupal e individual.