Desde los años treinta, existe una vasta bibliografía sobre los tipos de liderazgo y management en las organizaciones, a menudo basada en investigaciones empíricas. Hoy, más que nunca, es crucial considerar el estilo de liderazgo que queremos adoptar. Hace más de veinte años, Margaret J. Wheatley y Myron Kellner ya establecieron las pautas para las organizaciones del futuro, priorizando el factor humano.
La psicología y los expertos del mundo empresarial han dedicado esfuerzos significativos a definir las leyes del comportamiento de los equipos y a clasificar los estilos y culturas de liderazgo. El objetivo primordial de estos estudios es asistir a los líderes para que puedan extraer lo mejor de sus equipos, resolver conflictos inevitables y proporcionar herramientas de análisis y gestión de personas. Los siguientes párrafos buscan ayudar al lector a comprender los estilos de gestión de personas, identificar el momento más adecuado para cada uno y desarrollar la flexibilidad necesaria en los empleados y en uno mismo para alcanzar los objetivos organizacionales. Se espera que también contribuya al orden y la estructura necesarios para divulgar estas ideas a sus equipos.
Los autores más relevantes en la gestión empresarial promueven una clasificación de los modos de dirigir las organizaciones. Este enfoque refleja la cultura de la empresa y, a su vez, influye en la manera de dirigir la organización en el día a día. Cada factor no es simplemente una causa y efecto del siguiente, sino que debemos adoptar una perspectiva circular sobre la interrelación de cada elemento. Es decir, podemos transformar la cultura cambiando nuestro hacer cotidiano, o podemos modificar la estructura general empresarial para provocar cambios en la conducta. Esto es lo que se conoce como management contextual.
Es importante considerar algunas estadísticas relevantes:
- 54% de los managers usan un único estilo de liderazgo independientemente de la situación.
- 50% del tiempo, los líderes usan un estilo de liderazgo inadecuado con sus equipos (no productivo, sin aportar valor, perdiendo tiempo valioso).
- El 70% de las iniciativas de cambio fracasan o se estancan.
- El 17% de los mandos intermedios no han recibido formación alguna sobre estilos de gestión de personas.
Liderazgo Situacional: Adaptabilidad y Flexibilidad
El liderazgo situacional, con sus cuatro modelos (directivo, persuasivo, participativo y delegador), se adapta a los cuatro niveles de desarrollo de los colaboradores. Otros autores hablan de cultura directiva, informativa, participativa y delegativa. Este modelo ofrece una visión pragmática que ayuda a los responsables de equipo a diagnosticar las necesidades de cada persona y a proporcionar el estilo de liderazgo adecuado para satisfacer los objetivos. Los managers identifican cuatro niveles de desarrollo, desde principiantes que necesitan aprender hasta colaboradores que necesitan más autonomía, delegación y la creación de ambientes positivos de cooperación.
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Para entender la historia de este modelo, es importante mencionar a Fred Fiedler, quien en 1951 propuso la primera Teoría Situacional de liderazgo. La clave reside en elegir el estilo adecuado para cada momento, para cada persona y en la situación idónea. Paul Hersey sostiene que los managers deben utilizar diversos estilos de liderazgo dependiendo del momento, lo cual depende de la persona a liderar y de otras variables.
Estilos de Liderazgo
A continuación, se describen los diferentes estilos de liderazgo:
- Directivo: Alta preocupación por las tareas y menos necesidad de trabajo con personas. El líder toma las decisiones definiendo el qué, cómo y cuándo. Define la visión, la misión y se enfoca en los objetivos y resultados.
- Informativo: El líder persigue sus metas a través de las personas y el cumplimiento de las tareas. Solicita feedback, opiniones y sugerencias. Realiza reuniones regulares y personales. Los datos y el profesionalismo técnico son relevantes.
- Participativo: Muestra un alto interés por las personas y la calidad de las relaciones. Tanto las decisiones como la toma de decisiones se gestionan de forma conjunta. Se negocian los progresos y las reuniones de equipo son numerosas. Hay alta implicación y presencia.
- Delegativo: El líder detecta y evalúa el talento, delegando tareas en su equipo. Es el máximo nivel de autonomía para los equipos. El control y el seguimiento son mínimos. Se permite el error y se genera un alto contexto de aprendizaje a través de la acción ágil.
Culturas Organizativas: Un Reflejo de los Estilos de Gestión
La cantidad de personas que comparten sus estilos de gestión es un factor clave en la cultura de un equipo o empresa. Cuanto más parecidos somos, más hacemos las cosas igual, lo que define la cultura. Estar mucho tiempo en un territorio de gestión puede tener consecuencias negativas debido a la rigidez organizativa y la activación de barreras. La colectiva mayoritaria puede imponer hábitos y costumbres.
Tomando la base del liderazgo situacional, también podemos hablar de cuatro tipos de culturas organizativas, modelos familiares, que influyen en cómo son las reuniones, los espacios físicos, las tomas de decisiones, etc. Cada estilo no es inherentemente bueno o malo; cada cultura tiene su momento idóneo. El error está en apalancarse en una olvidándose del mercado, de los cambios sociales, de los recursos disponibles, etc. Existen empresas que funcionan muy bien en cada una de las culturas.
Tipos de Culturas Organizativas
- Cultura Tradicional: El liderazgo es jerárquico e individual. Una persona decide y el resto ejecuta. Los espacios físicos son formales y generan estatus. Las normas y procedimientos son importantes. El error no es fácilmente asumible. La comunicación es vertical y clara. La innovación se hace a cuenta gotas. Se cultiva la lealtad, el cumplimiento de compromisos y contratos. En estas organizaciones prima el conocimiento y los datos sistemáticos.
- Cultura de Relaciones: Es la cultura de las relaciones, del consenso y el buen ambiente. Los directivos priorizan el buen ambiente ante los conflictos. Se comparte en equipo, hay mucha comunicación y formación. Se generan amistades, parejas y familias a largo plazo. Se cuida al empleado, a veces demasiado. La parte variable suele ser colectiva. Las reuniones son de los equipos naturales, por proyectos, con proveedores y suelen ser lentas por la alta participación.
- Cultura de Transformación Digital: En estos equipos hay emprendeduría, velocidad y acción. Los plazos suelen ser cortos. Las personas directivas están bien preparadas, con ambición, idiomas y capaces de generar buenas redes. Se encuentran altos niveles de conciliación, flexibilidad horaria, sistemas nuevos de management y retribución. Altos niveles de creatividad. El error es bienvenido. Se busca sobrevivir en el mundo de lo inmediato, del ya y de la globalidad. Los métodos Lean y Agiles son necesarios.
- Organizaciones Auto-organizadas: En la era digital, se aboga por sistemas auto-organizados, flexibles, eficientes, éticos e inspiradores. Su definición se basa en la similitud con los principios de la naturaleza, entendiendo a la organización como un organismo viviente en continua evolución y desarrollo. Se distancian de los modelos mecanicistas y tienen en cuenta qué hace la persona cuando no está haciendo lo que se le pide, cómo se comunica y cómo decide. El sistema formal se puede diseñar, pero el sistema informal no.
Principios de las Organizaciones Auto-organizadas
Los sistemas vivos auto organizados tienen la capacidad de generar más resiliencia, adaptación y eficiencia. Hay que aprender a lidiar con la diferencia y el conflicto para ser un equipo auto-organizado.
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Estos sistemas se basan en:
- Auto-responsabilidad: Gestionan individualmente sus proyectos y expectativas, con el acompañamiento de un coach, pero sin buscar excusas externas.
- No son necesarias las jerarquías: El proceso de toma de decisiones se toma a través de la consulta e implicando a los responsables y actores de los diferentes proyectos.
- Plenitud del ser humano: Su filosofía defiende el desarrollo personal y profesional. La inteligencia emocional se tiene muy en cuenta.
- Atención al entorno: Están más pendientes de todo lo que sucede a su alrededor, tanto para alcanzar el éxito como para recompensar a quién se lo merece en su equipo, y apoyar al que no tiene su mejor día.
- Relaciones personales: La manera de operar se basa en las relaciones personales, donde los empleados gozan de gran independencia y se coordinan con los demás.
- Valores individuales: Presencia de los valores individuales a todos sus niveles.
El Liderazgo Transformacional y Pragmático
El liderazgo transformacional impulsa una visión de equipo sobre la misión a realizar, fomentando el respeto, la flexibilidad y la adaptación de los miembros. Es un ejemplo de comportamiento, motivador, generador de energía y entusiasmo, capaz de estimular intelectualmente y repartir bien los esfuerzos. El liderazgo pragmático entraña una forma distinta de dirigir a las personas, en la que el modelo de eficacia se ve superado por la fecundidad, consecuencia de desarrollar el talento de los miembros de la organización en un ambiente de confianza y fomento de la creatividad.
En el pasado, la atracción fatal por crear valor para el accionista llevó a la "edad de oro de los ejecutivos visionarios", hoy reemplazados por los pragmáticos. Ahora, parece haber llegado la hora del directivo pragmático, aquél que apunta a pocos objetivos y los aborda con planes sencillos. Sin embargo, ¿no sería más razonable que a un verdadero líder se le exigiera entre sus atributos la demostrada capacidad directiva?
Capital Caracteriológico: La Base del Liderazgo Eficaz
La dimensión directiva más valiosa es la de formar en el dirigido un carácter que haga posible obtener los resultados que de él se requieren sin necesidad de que se le dirija hacia ellos. La dirección verdaderamente eficaz será justamente aquélla que al cabo del tiempo deja de ser dominio para migrar al ámbito de la coordinación y la motivación. Frente a la gestión del talento o del capital intelectual, ha llegado la hora de concentrar la atención de directivos y académicos en el "capital caracteriológico", recurso nuclear y sostén antropológico, justamente, del talento y del conocimiento de las personas que integran las organizaciones.
En su libro Metamorfosis de las empresas, Carlos Llano ofrece un cuadro sintético de las cualidades directivas, rasgos caracteriológicos, el "capital caracteriológico", a la postre, sobre las que se deben construir y desarrollar la acción propiamente directiva. La senda que conduce a la eficacia pasa por la bicefalia del directivo, ya que ha de entender tanto de procesos técnicos como de personas; se trata de una versatilidad cuyo rendimiento consiste en simplificar lo complejo a base de unir lo múltiple.
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El Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard
El liderazgo situacional, diseñado por Paul Hersey y Ken Blanchard, permite adaptarse a las diferentes situaciones y características de los trabajadores, algo que es imprescindible en la actualidad dentro de un entorno tan cambiante. En este modelo, un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados. Además, el modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito. Este enfoque directivo permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación, teniendo en consideración tanto las habilidades del líder como las necesidades del equipo o del proyecto.
Ventajas y Desventajas del Liderazgo Situacional
Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.
Ventajas
- Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo.
- El trabajo se planifica de manera conjunta (producción y objetivos).
- El equipo se mantiene motivado.
- Aumenta el porcentaje de éxitos en las decisiones que se toman.
- Se genera un mejor clima laboral.
- Se enfrentan con mayor sencillez las dificultades.
- La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo.
- Las empresas obtienen mejores resultados orientados en alcanzar sus objetivos organizacionales.
- Las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.
- Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.
- Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
- Al ser flexible, el liderazgo se puede adaptar a todo tipo de circunstancias, analizando siempre las alternativas más eficaces para conseguir una continua optimización en la compañía.
- El líder situacional es un perfil que se adapta, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista del personal y profesional.
Desventajas
- Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
- Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo.
- Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
- La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.
Estilos de Liderazgo Situacional
Según Blanchard y Hersey existen cuatro estilos de liderazgo situacional en base a la situación y perfil de los empleados:
- Directivo: Prima el control y supervisión constantes. El líder está al mando y da las órdenes, decide qué hay que hacer y cómo, y quién lo va a realizar. Define los objetivos y controla los avances.
- Persuasivo: El líder sigue estableciendo las tareas a desarrollar, pero sí hay espacio para un intercambio de ideas por parte de los empleados.
- Participativo: Se adopta un estilo cercano al asesoramiento. Se fomenta la comunicación para que los colaboradores intervengan y se genere a la vez un mejor clima laboral.
- Delegador: El líder pasa a un segundo plano, siendo un apoyo, pero son los trabajadores quienes asumen las responsabilidades.
Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional
Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas como:
- Definir al equipo y sus tareas: Definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto y establecer tareas, tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
- Analizar las fortalezas y debilidades: Saber en qué son mejores o donde se encuentran más cómodos los trabajadores. Requiere de confianza y comunicación.
- Determinar el estilo de liderazgo: Elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar.
- Comunicación: Mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo.
- Reconocer que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida: Estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final.
- Cambiar el estilo de liderazgo: Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional se debe hacer el cambio.
En resumen, el liderazgo eficaz es un equilibrio entre la visión y la acción, adaptándose a las circunstancias y fomentando el desarrollo del talento individual y colectivo.